Федерація роботодавців ЖКГ України
Приїжджайте до нас
м. Київ, вул. Михайла
Коцюбинського 1, оф. 603
Федерація роботодавців ЖКГ України
Напишіть нам
adamovfrugkh@gmail.com
Федерація роботодавців ЖКГ України
Зателефонуйте нам
044 209 03 93
Про соціальний діалог

ПРО СОЦІАЛЬНИЙ ДІАЛОГ ТА КОЛЕКТИВНІ УГОДИ В СФЕРІ ЖКГ

Версія для друку

 

Законодавство України про соціальний діалог складається з цілої низки Законів, тому для простоти розуміння приводимо основні норми з коментарями для застосування керівниками та профільними фахівцями підприємств сфери ЖКГ та органів влади.

 

Ведення колективних переговорів з укладення колективних договорів та угод є одною з форм соціального діалогу, тому необхідно враховувати, що:

 

  1. Закон України «Про соціальний діалог в Україні»  - визначає основні принципи, за якими ведуться переговори та сторони, які мають повноваження на їх проведення;
  2. Закон України «Про колективні договори і угоди» - встановлює порядок ведення колективних переговорів з укладення колективних договорів та угод;
  3. Закон України «Про організації роботодавців, їх об’єднання права та гарантії їх діяльності» - визначає повноваження сторони роботодавців соціального діалогу;
  4. Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» - визначає повноваження сторони найманих працівників соціального діалогу;

 

СОЦІАЛЬНИЙ ДІАЛОГ – це прийняття спільних рішень стороною роботодавців, стороною працівників та стороною органів влади з питань соціально-трудових відносин.

Основною формою соціального діалогу є колективні переговори з укладення колективних договорів і угод.

Основними принципами соціального діалогу є: незалежність та рівноправність сторін, добровільність прийняття ними зобов'язань та відповідальність за їх виконання.

 

Колективні угоди є обов’язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду.

 

Колективні угоди продовжують діяти і після закінчення строку дії до того часу, поки сторони не укладуть нову угоду або не переглянуть чинну та зберігають чинність у разі зміни складу, структури, найменування роботодавця, від імені якого укладено цю угоду.

 

Тобто, всі рішення, які приймаються в межах соціального діалогу, зокрема колективні угоди укладаються виключно за спільним рішенням сторін-підписантів та продовжують діяти до їх скасування сторонами.

 

Колективні угоди не реєструються в Мінюсті, а відтак (п. 4 Положення про державну реєстрацію нормативно-правових актів міністерств, інших органів виконавчої влади) не містять жодних норм, які б мали міжвідомчий характер, тобто були б обов’язковими для інших міністерств, органів виконавчої влади, а також органів місцевого самоврядування, підприємств, установ і організацій, крім тих, що входять до сфери управління органу влади, який підписав таку угоду.

 

Повідомна реєстрація колективних угод в Мінсоцполітики або в органах місцевої влади носить лише статистичний характер для їх обліку та оприлюднення (постанова КМУ від 13 лютого 2013 р. № 115). Увага! Мінсоцполітики не може відмовити в реєстрації угоди, а лише вказує на положення, які не відповідають чинному законодавству, в листах про реєстрацію (додаються до угод).

 

Тобто колективні угоди не є регуляторними (законодавчими) актами незалежно від того чи є серед їх підписантів органи державної влади, та є обов’язковими для застосування суб’єктами господарювання виключно в випадках передбачених чинним законодавством, а саме – якщо вони перебувають в сфері дії сторін, які підписали угоду.

 

Роботодавець перебуває «в сфері дії сторін» виключно, якщо дії хоч однієї з сторін угоди призводять до юридичних наслідків для такого суб’єкта господарювання (створюють у нього права та обов’язки), а це за чинним законодавством (ст.14 ЦКУ) можливо лише в двох випадках – якщо він підпорядковується згідно законодавства стороні угоди з питань, що є її предметом,  або надав стороні повноваження на укладення такої угоди від свого імені (на підставі письмового доручення).

 

Пунктом п’ятим частини другої ст.13 Закону України «Про організації роботодавців, їх об’єднання, права та гарантії їх діяльності» законодавчо визначено обов’язок роботодавців, які є членами відповідних організацій роботодавців, дотримуватись зобов’язань сторони у сфері соціально-трудових відносин.

 

Отже роботодавці та наймані працівники приєднуються до зобов’язань за колективними угодами виключно на добровільних засадах та незалежно один від іншого. Профспілкова сторона та сторона органів виконавчої влади не мають повноважень представляти в колективних переговорах інтереси роботодавців (суб’єктів господарювання) недержавної форми власності (приватної, комунальної).

 

Тому наявність серед підписантів органу влади (наприклад, Мінрегіону) або наявність на підприємстві первинної профспілки, яка є суб’єктом колективної угоди, не створює у роботодавця жодних зобов’язань дотримання її норм або зобов’язань приєднуватись саме до цієї угоди. Водночас, відсутність на підприємстві профспілкових органів (а на даний час на 60% підприємств взагалі відсутні первинні профспілки) не позбавляє роботодавця прав приєднання до сторони роботодавців необхідної йому угоди.

 

Таким чином, юридично довести поширення на роботодавця (на суб’єкта господарювання) колективної угоди можуть виключно: державні підприємства, які перебувають в управлінні органу влади, що є підписантом угоди (віднесені до сфери його управління згідно розпоряджень Кабінету Міністрів України), а також інші підприємства, які входять до складу сторони роботодавців та за письмовим дорученням надали їй повноваження на представлення своїх інтересів в такій угоді.

 

Положення законодавства, які вказують на обов’язковість застосування колективних угод, зокрема ст.15 Закону України «Про оплату праці» та ст.97 КЗпПУ, не вказують на конкретні угоди, а лише на ті, до складу сторони роботодавців яких входить суб’єкт господарювання.

 

Соціальний діалог може здійснюватись на тристоронній або двосторонній основі.

 

При цьому важливо, що колективні договори і угоди укладаються з метою регулювання соціально-трудових відносин між роботодавцями та працівниками.

 

Тобто обов’язковим є наявність в угоді двох сторін – роботодавців і працівників. Якщо підписантами колективних угод є органи влади, вони виступають не в якості регуляторних органів, а в якості роботодавців, що представляють інтереси державних підприємств, які перебувають в їх безпосередньому управлінні. Так, сьогодні в сфері ЖКГ існують галузеві (міжгалузеві) угоди укладені без участі органів влади – всі угоди зареєстровані в Мінсоцполітики та мають абсолютно рівний юридичний статус та відрізняються лише складом сторони роботодавців.

 

Роботодавці самостійно обирають до якої колективної угоди вони можуть приєднатись, що відповідає їх можливостям та умовам виробничих процесів.

 

ХТО ТАКІ РОБОТОДАВЦІ? – це юридична особа (підприємство, установа, організація) або фізична особа - підприємець, яка в межах трудових відносин використовує працю фізичних осіб; Тобто це підприємство, суб’єкт господарювання – а точніше орган або особа, які згідно статуту мають повноваження на ведення колективних переговорів від імені підприємства. Згідно положень ст.63 ГП України та статуту підприємства це може бути або його власник або уповноважений ним орган (керівник). Якщо простіше – роботодавець в кожному конкретному випадку – це той хто підписує колективний договір на підприємстві від імені адміністрації (згідно статутних документів).

 

ХТО ТАКІ НАЙМАНІ ПРАЦІВНИКИ? це громадяни, фізичні особи, які працюють на підставі трудового договору на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи, яка використовує найману працю та їх представники (профспілкові організації або представники трудового колективу). Увага! Дуже часто профспілки, щоб змусити роботодавця включити до колдоговору гарантії необхідних їм колективних угод, намагаються підмінити поняття та нав’язують позицію, що трудовий колектив це і є підприємство (тобто роботодавець).

 

РІВНІ КОЛЕКТИВНИХ УГОД ТА ЇХ ЗМІСТ

 

Соціальний діалог, як і колективні переговори, можуть здійснюватись на рівнях:

 

на національному рівні - генеральна угода;

на галузевому рівні - галузеві (міжгалузеві) угоди;

на територіальному рівні - територіальні угоди;

на локальному рівні - колективні договори.

 

Статті 1 та 8 Закону України «Про колективні договори і угоди» визначають, що колективні угоди укладаються в межах повноважень сторін та на основі чинного законодавства та чітко визначають, що може бути предметом угод певних рівнів.

 

Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема щодо нормування і оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки по мінімальній межі та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі).

 

Право на ведення переговорів і укладення колективних договорів, угод надається сторонам, склад яких визначається відповідно до законодавства про соціальний діалог.

 

Таким чином, встановлення галузевих гарантій організації та оплати праці передбачено законодавством виключно на рівні галузевих (міжгалузевих) угод. Територіальні угоди можуть містити виключно норми та  гарантії, віщі порівняно з нормами, що встановлені  генеральною угодою (наприклад, - мінімальний коефіцієнт робітника 1-го розряду).

 

Таким чином, якщо колективні угоди містять положення, які були визначені не на основі чинного законодавства, - це не є законодавчими гарантіями оплати праці та не можуть бути врахованими органами влади при здійсненні їх повноважень.

 

 Дуже уважно! Як свідчить практика, підписанти угод часто включають до угод положення за принципом – «все що не заборонено – дозволено», які виходять за межи їх законних повноважень. Такі норми не нададуть вашому підприємству законодавчих гарантій їх врахування органами влади.

 

До таких, найбільш поширених випадків перевищення повноважень можна віднести:

  • Примусове поширення дії угод на підприємства певного регіону або галузі (законодавство взагалі не містить визначення поняття галузей та які КВЕДи до них відносяться);
  • Укладення колективних угод, які не передбачені законодавством (регіонально-галузевих,  галузево-територіальних (приклади - Київська область, Вінницька, Дніпровська);
  • Визначення галузевих нормативів на рівні територіальних угод (приклад - Львівська область);
  • Укладення колективних угод сторонами, які не мають відповідних повноважень (наприклад, сторонами, які не мають відповідної репрезентативності підтвердженої НСПП).

 

Уважно! Просте зазначення норм галузевих угод в колективному договорі, або посилання на галузеві (міжгалузеві) угоди не передбачає поширення на підприємство законодавчих галузевих гарантій, оскільки норми колективних договорів змінюються на рівні підприємства (за рішенням сторін локального договору), зокрема можуть бути зменшені або скасовані без необхідності дотримання вимог ст. 15 Закону України «Про оплату праці».

 

ДЛЯ ЧОГО ВАЖЛИВИМ Є ПРИЄДНАННЯ ДО ГАЛУЗЕВИХ УГОД РОБОТОДАВЦЯМИ.

 

Згідно порядків формування тарифів економічне обґрунтування витрат на оплату праці, які враховуються в державних регульованих тарифах, в бюджетних видатках – здійснюється тільки на підставі державних та галузевих нормативів витрат ресурсів із забезпеченням гарантій оплати праці передбачених законодавством (Законом України «Про оплату праці»).

 

Таким чином, органи влади, які уповноважені на встановлення тарифів, затвердження бюджетних видатків зобов’язані забезпечувати їх економічну обґрунтованість. При цьому вони згідно ст.19 Конституції України можуть діяти виключно у спосіб передбачений законодавством, а відтак можуть та зобов’язані враховувати норми та гарантії лише тих колективних угод, на застосування яких вказує чинне законодавство – тобто ст. 9 Закону України «Про колективні договори і угоди».

 

Суб’єкти господарювання (юридичні особи, підприємства) – за законом є РОБОТОДАВЦЯМИ і можуть перебувати в сфері дії виключно відповідної сторони РОБОТОДАВЦІВ колективної угоди, яка наділена законними повноваженнями на представництво їх інтересів в колективних переговорах.

 

Мінрегіон хоч і є регуляторним органом в сфері ЖКГ, проте свої регуляторні повноваження може здійснювати виключно на підставі регуляторних актів зареєстрованих в Мінюсті. Оскільки галузеві угоди не є регуляторними актами – наявність або відсутність в них Мінрегіону жодним чином не впливає на зобов’язання інших органів влади щодо врахування норм таких угод в тарифах та бюджетних видатках.

 

Таким чином, якщо роботодавець добровільно, в порядку передбаченому чинним законодавством не приєднався до дії колективної угоди, він та органи влади не можуть враховувати норми такої угоди ні при здійсненні контролю за організацією праці на підприємстві, ні при економічному обґрунтуванні державних регульованих тарифів, бюджетних дотацій такого підприємства тощо.

Роботодавці добровільно приєднуються до зобов’язань за колективними угодами. Наочним це є вже саме в галузі житлово-комунального господарства, де діють вже 3 (три) галузевих угоди, що передбачають різні гарантії оплати праці та мають різний склад сторони роботодавців..

 

Зрозуміло, що не всі органи влади на містах є обізнаними в питаннях соціального діалогу та колективно-договірної роботи та часто допускають вільне тлумачення законодавства в цій сфері, проте – єдиним способом юридично захистити інтереси підприємства є документальне доведення поширення на нього гарантій певної угоди, а також підтверджений розрахунок його галузевих гарантій.

 

Що таке галузеві гарантії оплати праці?

 

Органи влади, які відповідають за встановлення тарифів мають за законом забезпечувати галузеві гарантії передбачені законодавством. Вони не можуть на свій розсуд (як це часто відбувається) враховувати норми галузевих угод лише частково, або самостійно обирати угоду, яка їм подобається – це вже за законом не буде економічно обґрунтованим тарифом.

 

Тому мають встановити до якої угоди належить підприємство (роботодавець) та контролювати економічну обґрунтованість саме на підставі її норм.

 

Проте законодавство, що регулює питання тарифоутворення та бюджетних процесів вказує на розмір витрат на оплату праці лише узагальнено – «із забезпеченням гарантій оплати праці передбачених законодавством».

 

Тому для того щоб створити у органів влади законодавчий обов’язок забезпечення конкретної суми витрат на оплату праці роботодавець має пред’явити належним чином підтверджений розрахунок таких галузевих гарантій.

 

Галузеві гарантії оплати праці – це зобов’язання роботодавця за галузевою угодою, тобто штатний розпис підприємства визначений на підставі галузевих норм чисельності та заробітної плати залежно від умов конкретного виробництва (характеристик обладнання, мереж, котелень, будинків, виробничих планів) з дотриманням порядків застосування таких норм.

 

Проте, необхідно зазначити, що розрахунок галузевих гарантій є дуже складним процесом, оскільки потребує і належного врахування всіх виробничих параметрів, порядків застосування нормативів залежно від тих чи інших умов. Так, тільки за рахунок різних алгоритмів застосування нормативів, витрати на оплату праці можуть коливатись в 1,5 разів.

 

Як наслідок, майже всі підприємства зіштовхуються з ситуацією, коли органи влади оскаржують їх штатні розписи та рахують «по своєму».  Проте повноваження з тлумачення норм та запровадження порядків їх застосування є виключно у сторони роботодавців, яка такі нормативи затверджує (ст.5 та 19 Закону України «Про організації роботодавців, їх об’єднання, права та гарантії їх діяльності»).

 

Зважаючи на наведене, Федерація на підставі своїх законних повноважень допомагає всім суб’єктам галузевих угод розрахувати та підтвердити їх галузеві гарантії оплати праці, які є обов’язковими для забезпечення в їх тарифах та бюджетних видатках, контрактах керівників та надає всю необхідну методологічну та представницьку підтримку у відносинах з органами влади.

 

Додатково, із співпрацею з Державним науково-дослідним інститутом економіки та прогнозування Національної академії наук України, всі висновки проходять державну наукову експертизу з дотриманням вимог Закону України «Про наукову і науково-технічну експертизу». Висновок державної наукової експертизи є обов'язковим для  прийняття  органами влади до розгляду та врахування  при  обґрунтуванні соціально-економічних програм і проектів згідно ст.24 цього Закону, а також як докази в судових провадженнях.

 

Тому лише підтверджений розрахунок галузевих гарантій підприємства може надати йому законодавчі гарантії забезпечення належних витрат на оплату праці в тарифах та їх вчасний перегляд.

 

НОРМИ ЧИСЕЛЬНОСТІ ТА СПІВВІДНОШЕННЯ

Звертаємо увагу, що норми праці затверджені положеннями галузевих угод мають вищий правовий статус, порівняно з відповідними державними нормами встановленими актами центральних органів виконавчої влади, які не мають статусу регуляторних актів (не пройшли державну реєстрацію Мінюсту та не включені до Єдиного державного реєстру нормативно-правових актів), зокрема:

 

Типовими нормами чисельності працюючих на підприємствах комунальної теплоенергетики, затверджені наказом Держбуду України від 14.05.2001 № 118;

Типовими укрупненими нормативами чисельності інженерно-технічних працівників та службовців виробничих управлінь водопровідно-каналізаційного господарства, затверджені наказом Міністерства житлово-комунального господарства УРСР від 13.12.1979 № 503;

Нормами обслуговування та нормативами чисельності робітників, зайнятих на роботах з експлуатації мереж, очисних споруд, насосних станцій водопровідно-каналізаційних господарств та допоміжних об’єктів на них, затверджені наказом Державного комітету України по житлово-комунальному господарству від 06.06.97 № 39;

 

Нормами часу (виробітку) на роботи з озеленення, затверджені наказом Державного комітету України з питань житлово-комунального господарства від 5 лютого 2004р. №27;

 

Нормами часу на надання ритуальних послуг та виготовлення предметів ритуальної належності, затверджені наказом Мінжитлокомунгоспу України від 03.03.2009 №52 «Про затвердження норм часу на надання ритуальних послуг та виготовлення предметів ритуальної належності» тощо.

 

Зазначені нерегуляторні акти міністерств не мають законодавчого статусу та носять лише рекомендаційний характер, а відтак, не можуть захистити нормативну чисельність підприємств, зокрема у відносинах з державними органами влади при погодженні штатних розкладів, формуванні державних тарифів тощо.

 

В разі приєднання підприємства до положень тієї чи іншої галузевої (міжгалузевої) угоди, положеннями якої регулюються норми чисельності згідно вимог ст. 8 Закону України «Про колективні договори і угоди», її норми становляться обов’язковими для такого підприємства в силу ст. 15 Закону України «Про оплату праці» та ст. 9 Закону України «Про колективні договори і угоди», а відтак мають законодавчий характер.

 

В такому випадку зобов’язання роботодавця за угодами, зокрема за штатною чисельністю залежно від виробничих умов, підпадають під захист законодавства та не можуть бути змінені, оскаржені або непогоджені органами влади.

 

Якщо державні норми праці встановлені регуляторним актом, як наприклад, НАКАЗ Мінрегіону від 25.12.2013 № 603, який був зареєстрований в Міністерстві юстиції України від 23 січня 2014 р. за № 151/24928, він має законодавчий характер, проте – галузеві норми, які згідно ст. 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачають кращі умови праці, порівняно з законодавством – мають пріоритет застосування.

Крім того, норми праці встановлені на рівні галузевих угод у вигляді норм чисельності (а не норм часу), що значно спрощує розрахунки (в т.ч. через відсутність в багатьох випадках у підприємств всіх технічних параметрів, паспортів  житлового фонду). 

Всі поля обов'язкові для заповнення
Для формування договору:
Заповніть поля:
Повна назва підприємства:

ЕДРПОУ підприємства:

Юридична адреса:

Банківські реквізити:

Посада керівника:
приклад: Голова правління

Посада керівника в родовому відмінку:
приклад: Голови правління

ПІБ керівника (повне):
приклад: Іванов Іван Іванович

ПІБ керівника (повне) в родовому відмінку:
приклад: Іванова Івана Івановича

Телефон:

Email:

 
Сформувати договір